2月14日，本報法治經(jīng)緯版刊發(fā)《女性求職被問是否愿意3年不生娃 記者調(diào)查職場女性遭遇隱性歧視問題》一文。稿件相關(guān)話題多次沖上微博熱搜，本報微信公眾號閱讀量達(dá)10萬+，引發(fā)社會熱議。

(相關(guān)資料圖)

“之前面試就遇到過，HR（人力資源）一直問我近期有沒有結(jié)婚生育計劃，感覺真的被冒犯到了”“自己的親身經(jīng)歷，要求保證3年內(nèi)不能要孩子”“已經(jīng)有娃了還被問會不會要二胎，孩子是不是自己帶”……女性就業(yè)歧視現(xiàn)象引起大量網(wǎng)友共鳴。

如何有效消除女性就業(yè)歧視？連日來，《法治日報》記者進(jìn)行了跟進(jìn)式采訪。

有業(yè)內(nèi)人士告訴記者，職場女性從應(yīng)聘面試到入職工作，一路遭遇各種不公平對待。僅因生理上的性別屬性，職場女性往往就比男性“低一等”。

“在招聘過程中，企業(yè)有何偏好？”面對這一提問，來自北京、杭州、西安的4位HR作出了這樣的答復(fù)——

公司在招聘候選人時一般會進(jìn)行綜合評估，性別和年齡的偏好也取決于該崗位屬性；在招聘過程中，因企業(yè)的規(guī)模、價值觀、發(fā)展階段不同，所需要的人員也有不同，難免會有一定傾向。

年齡是一個重要考慮點。女性到26歲左右，用人單位就要考慮是否有固定情侶、是否已婚、是否生育。已婚未育的女性應(yīng)聘者，不論年齡，用人單位都面臨很大的用人風(fēng)險。如果是已育，用人單位還要考慮是否有老人幫忙照看孩子，以此判斷員工是否可能因為養(yǎng)育等家庭原因頻繁請假。求職者對于二胎三胎的意向程度也是調(diào)查的必備選項。

HR會根據(jù)求職者填寫的家庭情況和年齡，來判斷其是否通過初篩。進(jìn)入面試后，如果應(yīng)聘者年齡過了25歲，HR就可能會問有沒有男朋友、近期是否有訂婚結(jié)婚的打算？遇到女性求職者，招聘方會格外注意以下情況：高齡未婚者的婚姻態(tài)度，是否著急；已婚未育者的生育態(tài)度，是否二胎；已婚已育者的養(yǎng)育態(tài)度，家中是否有老人幫忙等。

4位HR直言，這樣的面試“模板”在短時間內(nèi)不會有改變。有的用人單位性別歧視“肉眼可見”，可以從其反復(fù)盤問女性求職者婚戀情況這一細(xì)節(jié)看出。而有的用人單位的性別歧視越來越隱蔽，如故意避開婚育話題以旁敲側(cè)擊的方式來獲取想要的答案。

對此，有律師分析認(rèn)為，前一種情況明顯違規(guī)，是公然挑戰(zhàn)相關(guān)法律規(guī)定；后一種操作則較為狡猾，有意規(guī)避相關(guān)規(guī)定。面對上述情形，求職者之所以走司法程序維權(quán)的不多，一是遭遇隱性歧視難以取證，二是求職者急于找工作，而維權(quán)費時費力。

“招聘中的性別歧視問題侵犯了女性的勞動權(quán)利和就業(yè)權(quán)利。我國目前的就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保障法都規(guī)定了女性平等就業(yè)的權(quán)利，也賦予了當(dāng)事人向法院提起訴訟的權(quán)利?！敝袊ù髮W(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院教授、社會法研究所所長婁宇說。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長范圍認(rèn)為，就業(yè)歧視是對勞動者平等就業(yè)權(quán)的侵害，目前實踐中性別歧視問題較為突出，且以女性勞動者為主?！瓣P(guān)于就業(yè)歧視的問題，我國就業(yè)促進(jìn)法等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定尚不完善，因此，出臺專門的平等就業(yè)法將有助于推動反對就業(yè)歧視、促進(jìn)平等就業(yè)。除立法之外，在執(zhí)法和司法機(jī)制方面也應(yīng)該配套完善，確保法律能夠落實。”

值得注意的是，本報稿件刊發(fā)后，很多網(wǎng)友結(jié)合自身經(jīng)歷，給出了很多建設(shè)性的意見建議，比如“強(qiáng)制男性陪產(chǎn)假、通過稅收優(yōu)惠、婚育獎補(bǔ)等政策打消用人單位顧慮”“是否可以讓國企央企多招聘女員工”“私企錄用婚育適齡女性則作為企業(yè)信用評級和有關(guān)評比等方面的加分項”“提高生育保險繳費比例”等。

“就業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因是多方面的。其中用工成本的性別差異是重要原因之一。因此，上述建議具有可行性。”范圍以男性陪產(chǎn)假為例說，現(xiàn)狀是即使一些公司給了陪產(chǎn)假，很多男性勞動者為了“前途”往往自動放棄。因此，應(yīng)該在生育等針對女性勞動者的勞動保護(hù)政策方面確立性別中立原則，以實現(xiàn)生育等成本的合理分擔(dān)。

他進(jìn)一步分析說，有的國家允許夫妻將產(chǎn)假分拆成為共享育兒假，即除強(qiáng)制產(chǎn)假需由生育女性享受外，其他產(chǎn)假可以由其配偶分享，夫妻雙方可同時或不同時休假共享育兒假。甚至有國家建立激勵機(jī)制，對于男性承擔(dān)育兒職責(zé)的，給予更多假期。

在婁宇看來，實現(xiàn)男女相同的用工成本是消除女性就業(yè)歧視的有效途徑，男性陪產(chǎn)假只是其中一項措施。“休息不僅是勞動者的一項權(quán)利，其還承擔(dān)著平衡性別差異、創(chuàng)造更多就業(yè)崗位等社會功能，因此也應(yīng)當(dāng)成為勞動者的一項義務(wù)，可以考慮強(qiáng)制實施。用人單位安排男職工陪產(chǎn)假期間，保留崗位和基本工資?！?/p>

結(jié)合我國實際，范圍給出了兩條總結(jié)性建議：延長陪產(chǎn)假的期限，并將其改為育兒假的組成部分，并且加強(qiáng)執(zhí)法力度，予以強(qiáng)制執(zhí)行；生育假應(yīng)該作為育兒假，采取措施鼓勵男性共同休假，而并非僅作為生育女性的延長產(chǎn)假。

對女性職工生育的關(guān)照，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任——這是受訪專家的一致看法。但上述4位HR向記者坦言，這種社會責(zé)任如何真正落地、讓企業(yè)有承擔(dān)的動力是個問題。

對此，婁宇的建議是將對女性職工生育的關(guān)照措施量化和指標(biāo)化，作為評價企業(yè)社會責(zé)任的一項標(biāo)準(zhǔn)。在稅收優(yōu)惠、上市、評優(yōu)等方面予以考慮，還可以考慮引入女性招聘稅收減免計劃等。

“首先應(yīng)該合理確定企業(yè)的法定責(zé)任，然后再鼓勵企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任。社會責(zé)任的承擔(dān)以鼓勵、引導(dǎo)為主，比如通過和諧勞動關(guān)系示范園區(qū)、示范企業(yè)的評選等調(diào)動企業(yè)積極性。”范圍建議。

同時，有業(yè)內(nèi)人士提出，應(yīng)考慮由國家承擔(dān)一部分成本，減輕企業(yè)壓力，提高企業(yè)的積極性。在范圍看來，目前國家還很難承擔(dān)相應(yīng)成本，有關(guān)部門應(yīng)該完善相應(yīng)制度、更合理地去分配成本。

“國家應(yīng)當(dāng)與企業(yè)、家庭共同承擔(dān)性別成本，未來應(yīng)當(dāng)在對這項成本進(jìn)行充分估算的基礎(chǔ)上，合理分配三方的責(zé)任?！眾溆钫f，在這個過程中，國家得到了可持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)得到員工及社會的更大認(rèn)同，也促進(jìn)了男女兩性在職業(yè)生活和家庭生活之間的平衡，提升了女職工和職工家庭的獲得感。

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