組織架構(gòu)是什么?

組織架構(gòu)是企業(yè)的流程運轉(zhuǎn)、部門設(shè)置及職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)，常見的組織架構(gòu)形式包括中央集權(quán)制、分權(quán)制、直線式以及矩陣式等

組織架構(gòu)的理論依據(jù)是什么?

組織架構(gòu)的本質(zhì)是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的分工與協(xié)作的安排，組織架構(gòu)的設(shè)計要受到內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、生命周期、技術(shù)特征、組織規(guī)模人員素質(zhì)等因素的影響，并且在不同的環(huán)境、不同的時期、不同的使命下有不同的組織架構(gòu)模式。因此只要能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，增加企業(yè)對外競爭力，提高企業(yè)運營效率，就是合適的組織架構(gòu)。

組織架構(gòu)的設(shè)計并非隨心所欲，應當依據(jù)必要的理論基礎(chǔ)，這里，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要出發(fā)點是組織的權(quán)變理論觀。Kast&Rosenzweig(1985)論述了組織的權(quán)變理論觀——組織是一個由分系統(tǒng)所組成，并由可識別的界限和其環(huán)境系統(tǒng)劃分開來。權(quán)變觀不僅探索了解組織與環(huán)境之間的關(guān)系，而且分析分系統(tǒng)之內(nèi)和各系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得到變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強調(diào)組織的多變特征，并力圖研究組織在變化的條件下和特殊的情況下如何進行經(jīng)營管理。各種權(quán)變觀的最終目標是提出最適用于具體情況的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和管理活動。

權(quán)變理論的核心問題是探尋“什么是匹配”，也就是組織架構(gòu)設(shè)計的“權(quán)變變量”是什么，又是如何介入組織架構(gòu)設(shè)計。 [4]

企業(yè)面臨的環(huán)境決定了組織架構(gòu)的特征。就像沙漠的干旱和風沙決定了駱駝需要高高的駝峰儲存水分和養(yǎng)料，海水的高阻力決定了魚兒的流線型身軀。

組織架構(gòu)是戰(zhàn)略實施的政體，戰(zhàn)略不同組織架構(gòu)必然隨之調(diào)整。就像蝸牛與羚羊，蝸牛的戰(zhàn)略是當危險來臨就縮進硬殼里面，所以蝸牛需要背著房子到處走;羚羊的戰(zhàn)略是當危險來臨就要快速奔跑離開，所以羚羊就需要強健的四肢。如果讓羚羊背上房子，又怎么能實施快速奔跑的戰(zhàn)略呢?

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，隨著組織規(guī)模的擴的和能力的改變，組織架構(gòu)也要相應變革來適應組織的發(fā)展。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要快速反應來保證生存，組織架構(gòu)需要簡單，圍繞主要職能來設(shè)罝部門，如果組織架構(gòu)過于臃腫、部門過多，就會造成流程割裂、效率低下，企業(yè)的生存就會出現(xiàn)問題。當企業(yè)發(fā)展壯大，如果仍然粗略的設(shè)置組織架構(gòu)，就會造成重要職能薄弱或缺失，企業(yè)就會缺乏相應的能力，企業(yè)的發(fā)展就會受到影響。就像人小的時候，如果穿過大的鞋，就會舉步維艱，怎么也跑不快;當長大成人，如果再穿小時候的鞋，跑的過程中 —定會受到朿縛、疼痛難忍。

組織的活動需要利用一定的技術(shù)和反映一定技術(shù)水平的特殊手段來進行。技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會作用于組織活動的內(nèi)容劃分、職務(wù)設(shè)置，會對工作人員的素質(zhì)提出要求。例如，信息處理的計算機化，必將改變組織中的會計、文書、檔案等部門的工作形式和性質(zhì)。有些企業(yè)技術(shù)力量較強，他們以技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本，這時候組織架構(gòu)關(guān)鍵是考慮技術(shù)發(fā)展問題，組織設(shè)計也以技術(shù)及其發(fā)展創(chuàng)新為主。伯特咨詢認為當技術(shù)能夠帶來高額利潤時，技術(shù)管理和利用就顯得相當重要，技術(shù)管理成為企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置的核心問題，成為組織架構(gòu)設(shè)置的主線。生產(chǎn)技術(shù)越復雜，組織架構(gòu)垂直分工越復雜，這將導致組織的部門結(jié)構(gòu)增加，從而也增加了企業(yè)橫向協(xié)調(diào)的工作量。在傳統(tǒng)企業(yè)中，各個企業(yè)的技術(shù)都差不多，企業(yè)的主要利潤點不在技術(shù)上，那么技術(shù)就不會過多地影響企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置，組織架構(gòu)的設(shè)置更多地考慮諸如渠道管理、成本降低等，并以這些因素作為組織架構(gòu)設(shè)計的主線。因此，這類慣性高的工作可考慮采標準化協(xié)調(diào)與控制結(jié)構(gòu)，組織架構(gòu)具有較高的正式性和集權(quán)性。

企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)組織設(shè)計的重要因素。企業(yè)的規(guī)模不同，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在明顯的差異。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)活動的內(nèi)容日趨復雜，人數(shù)逐漸增多，專業(yè)分工不斷細化，部門和職務(wù)的數(shù)量逐漸增加。這些都會直接導致組織架構(gòu)復雜性的增加。企業(yè)規(guī)模越大，需要協(xié)調(diào)與決策的事物將會不斷增加，管理幅度就會越大。但是，管理者的時間和精力是有限的。這一矛盾將促使企業(yè)增加管理層級并進行更多的分權(quán)。因此，企業(yè)規(guī)模的擴大將會使組織的層級結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)都會發(fā)生相應的變化。值得注意的是，企業(yè)規(guī)模的擴大會相應的增加組織運作的剛性，降低其靈活性。人員與部門不斷增多，要求企業(yè)進行規(guī)范管理。企業(yè)將會制定詳細的規(guī)章制度，并通過嚴格的程序和書面工作實現(xiàn)標準化對員工和部門進行控制，公司就容易采用機械性的組織架構(gòu)。

人力資源是組織架構(gòu)順利實施的基礎(chǔ)。在組織架構(gòu)設(shè)計中，對人員素質(zhì)的影響考慮不夠會產(chǎn)生較嚴重的問題。員工素質(zhì)包括價值觀、智力、理解能力、自控能力和工作能力。當員工素質(zhì)提高時，其本身的工作能力和需求就會發(fā)生變化。對于高素質(zhì)的員工，管理制度應有較大的靈活性。例如彈性的工作時間、靈活的工作場所(例如家庭辦公)、較多的決策參與權(quán)以及有吸引力的薪資福利計劃等。人力資源狀況會對企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，管理者的專業(yè)水平、領(lǐng)導經(jīng)驗、組織能力較強，就可以適當?shù)財U大管理幅度，相應的，就會導致管理層級的減少。人力資源狀況會對企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，如實行事業(yè)部制，就需要有比較全面領(lǐng)導能力的人選擔任事業(yè)部經(jīng)理;若實行矩陣結(jié)構(gòu)，項目經(jīng)理人選要求較高的威信和良好的人際關(guān)系，以適應其責多權(quán)少的特點。

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