去衛(wèi)生間本來是人的正常生理需求,但有人卻每天“帶薪拉屎”時間過長,結(jié)果被公司解雇了?
員工長時間“帶薪拉屎”被解雇
王某于2006年4月進(jìn)入公司工作,2013年4月雙方簽訂無固定期限勞動合同。公司的《員工手冊》由《公司簡介》《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》《附加規(guī)則》三部分組成。王某已通過簽收的方式,確認(rèn)收到了第三版《員工手冊》,并表示已進(jìn)行閱讀。
2014年6月,公司設(shè)置特別任務(wù)室,并將王某調(diào)至該任務(wù)室。該任務(wù)室工作人員為王某一人,并由總經(jīng)理直接管理,完成總經(jīng)理交辦的相關(guān)工作。
2014年12月王某因肛腸疾病在醫(yī)院進(jìn)行手術(shù),2015年1月傷口愈合,但其表示一直存在疼痛感。2015年7月開始,王某每天在廁所停留的時間為3至6個小時。據(jù)記錄,自2015年9月7日至17日(9月13日除外)王某每天分二至三次,共計22次,每次停留時間為47分鐘至196分鐘,每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。
2015年9月22日,公司就王某長時間停留廁所事宜同其溝通,并對溝通過程作書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下,公司于當(dāng)日做出《懲罰解雇通知書》,以《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》第一部分“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第(3)項“遲到、早退、未經(jīng)允許因私離崗一個月內(nèi)累計達(dá)15次或一年內(nèi)累計達(dá)25次時”的規(guī)定,決定2015年9月23日解除同王某之間的勞動關(guān)系。
王某于2015年10月提起仲裁,要求繼續(xù)履行雙方無固定期限勞動合同,恢復(fù)勞動合同約定崗位。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為公司屬違法解雇,裁決公司繼續(xù)履行同王某之間的勞動合同。公司不服裁決,向法院提起訴訟。
法院判定:
超出正常生理需求范圍,解雇合法!
一審
對于長時間停留衛(wèi)生間是否影響工作的問題,庭審中王某表示其接受總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo),工作內(nèi)容是一些臨時性任務(wù)。法院認(rèn)為,待崗亦是一種應(yīng)有的工作狀態(tài),長期長時間脫離工作崗位,勢必造成在有臨時任務(wù)時無法對王某進(jìn)行分配的結(jié)果,“沒有工作內(nèi)容”不能成為不遵守規(guī)章制度的理由。
且一天工作時間有8小時,在廁所停留的時間,已脫離了正常上廁所的范圍。
綜上,法院對王某長期長時間停留衛(wèi)生間的行為屬于因私離崗,其行為違反《員工手冊》。公司解除與其的勞動關(guān)系所依據(jù)的《員工手冊》已經(jīng)過民主程序,且公司已向王某送達(dá),判決公司解除與王某之間勞動關(guān)系的行為合法有效。
法院判決后,王某不服,提起上訴。二審
一審法院認(rèn)定事實清楚,適用法律正確,對一審法院判決依法予以維持。二審判決,駁回上訴,維持原判。
王某仍不服,向天津高院申請再審。
高院
2015年9月7日至9月17日期間,王某每日在公司衛(wèi)生間停留時間,已超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王某進(jìn)行處罰前與王某溝通中,王某亦未對其在工作期間長時間停留于衛(wèi)生間予以合理解釋。
故公司依據(jù)其《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰規(guī)定,經(jīng)該公司工會同意,與王某解除勞動關(guān)系,不違反法律規(guī)定,原判決認(rèn)定公司解除合同行為并不違法,是正確的。
綜上,高院裁定,駁回王某的再審申請。
人有三急,工作時間上廁所本無可厚非。然而王某的做法卻實在有些過頭。不免讓人聯(lián)想到網(wǎng)絡(luò)上調(diào)侃的“帶薪拉屎”,即以上廁所的名義,在工作時間摸魚。
對勞動者而言,工作中的片刻放松的確可以緩解疲憊,提高效率。然而凡事講求“度”,我們在呼吁企業(yè)給予人文關(guān)懷的同時,也要提醒各位勞動者,遵守公司相關(guān)規(guī)定,是每個員工應(yīng)盡的義務(wù)。否則即便熬到了無固定期限勞動合同,也有被解雇的風(fēng)險。
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