身處一場人才評價制度改革進程之中，中國社會科學院(以下簡稱“社科院”)的青年學者們深刻感受到身邊的新變化。

有人說，“青年學者趕上了好時候”。

今年7月，黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》指出，要“深化人才發(fā)展體制機制改革。實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，完善人才自主培養(yǎng)機制，加快建設國家高水平人才高地和吸引集聚人才平臺”。作為中國哲學社會科學研究的最高學術機構和全國哲學社會科學綜合研究中心，社科院在我國社科界具有舉足輕重的地位。

為落實中央關于人才評價體制機制改革的決策，近年來，社科院推出了一系列人才評價體制機制改革的創(chuàng)舉。加大對人才尤其是青年人才的激勵、培養(yǎng)和支持力度，被列為事關社科院長遠發(fā)展的一項戰(zhàn)略性工作。中國社科院院長、黨組書記高翔多次強調，院黨組決心采取有力舉措加強對青年人才的培養(yǎng)，持續(xù)優(yōu)化人才管理和評價體系，加大職稱制度改革力度，鼓勵和支持青年學者形成學術共同體，為青年人才搭建更多干事創(chuàng)業(yè)的平臺，助力青年人才更快成長成才。

2020年，社科院印發(fā)了《社科院職稱評審工作管理辦法》，其中明確規(guī)定，對專業(yè)能力強、確有真才實學、作出重要貢獻的青年專業(yè)人才，可適當放寬年限條件，允許其破格申報高級職稱。次年，兩人破格晉升高級職稱。

2022年，社科院建立了職稱指標調劑制度，3人破格晉升高級職稱、3人使用調劑指標晉升高級職稱。2023年年底，為支持更多優(yōu)秀青年人才脫穎而出，經(jīng)過廣泛調研，社科院出臺了《職稱破格及指標調劑規(guī)程》，當年共有11人通過破格及調劑指標晉升職稱。其中，6人破格晉升高級職稱，5人使用調劑指標晉升副高職稱。

近日，中青報·中青網(wǎng)記者走訪了社科院，深入了解其人才評價體系的革新之路，嘗試描繪出這場旨在激發(fā)科研活力、優(yōu)化人才生態(tài)的深刻變革。

“破”舊規(guī)“立”新標，發(fā)揮職稱破格指揮棒作用

對破格晉升職稱這件事，曹婧到現(xiàn)在都覺得意外。

她2021年進入社科院，去年6月破格晉升為副研究員，彼時剛滿28歲。“我很幸運，趕上了社科院職稱破格制度的重要改革。”

在曹婧看來，這次職稱制度改革有三大新變化：一是從論文發(fā)表、著作出版、學術獎勵、決策服務、課題項目等方面，全方位、多維度評價申請人的科研能力和業(yè)務水平，引導青年學者全面均衡發(fā)展;二是研究成果更重質量而非數(shù)量，合理設定不同類型、不同層次研究成果之間的折算關系，激勵青年學者多出高水平研究成果;三是允許應屆博士畢業(yè)生使用博士期間發(fā)表的高質量成果參評副高職稱，基于長周期視角遴選具有學術潛力的青年學者，加大對青年人才的吸引和支持力度。

楊洪源破格晉升為研究員要更早一年，他是2022年6月破格晉升高級職稱的3個人之一。如今，他是社科院哲學研究所習近平文化思想研究室副主任、社科院大學哲學院教授，主要從事馬克思主義哲學史、習近平文化思想等領域的研究工作，已出版?zhèn)€人專著5部、合著5部。他以文本文獻為基礎開展馬克思主義哲學史研究，取得了一系列成果，其中兩項研究被認為達到了國內相關領域學術研究的較高水準。

“社科院實施職稱破格政策，有效地破除了論資排輩、重顯績輕潛績的陳舊觀念，有助于促進青年科研人員成長，激發(fā)青年學者的科研生產(chǎn)力和創(chuàng)新潛力。同時，也進一步增強了我對社科院的認同感。破格晉升職稱后，我以對文本文獻的精深細研和思想史的系統(tǒng)梳理為方法，更加積極地參與有組織科研和集體重大項目攻關。”他說。

在楊洪源看來，破格晉升職稱讓自己“那么年輕就解決了職稱問題”，帶來的變化不僅是在相關學術領域地位和聲譽的提升，更能讓自己“對學術研究全身心投入”。

除了對個人的影響，楊洪源認為職稱破格制度更重要的影響，就是產(chǎn)生了非常顯著的示范效應。整個職稱制度改革歷時多年，不斷完善，代表了社科院在新時代的新面貌、新氣象、新征程。

“我現(xiàn)在就想，我要在社科院作出更多成績來。”這位35歲的青年學者對中青報·中青網(wǎng)記者說。

社科院黨組始終將培育戰(zhàn)略人才力量的重心放在青年人才身上，給予青年人才更有力的支持。職稱破格是對青年人才重要的激勵和引導舉措。用“破”舊規(guī)來激勵，用“立”新標來引導，通過破立并舉、先立后破，不斷深化改革，打破論資排輩，暢通職稱評審通道，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

“破”舊規(guī)，指的是“破”年限、“破”資歷。對具有相應職稱人員不設置最低任職年限要求，青年人才只要努力工作、潛心治學、成果突出，就一定能夠嶄露頭角。解決了“熬資歷”“等年頭”的問題，就像牽住了“牛鼻子”，必將極大地解放和發(fā)展科研生產(chǎn)力，激勵青年人才全身心投入科研工作中。

而“立”新標，指的是“立”標桿、“立”導向。以激發(fā)青年人才創(chuàng)新活力為目標，突出品德、能力、水平、業(yè)績導向。在條件設定上，將具有標志性的高水平論文、專著、應用對策成果等作為評價指標，設立遠高于常規(guī)申報條件的職稱破格申報條件。通過樹立高標準，引導青年人才夯實基礎，嚴謹治學，消除學術泡沫，不追求短平快的量產(chǎn)成果，更加注重成果的質量和創(chuàng)新性。

接受采訪的青年學者們普遍認為，職稱破格政策是社科院深化人事人才管理體制機制改革的一項重要舉措，為青年科研人才發(fā)展提供了制度保障。尤其是“菜單式”評價標準的推出，不拘一格降人才，讓青年學者能夠根據(jù)自己的興趣和特長實現(xiàn)更好發(fā)展，而不必在一般化的研究成果數(shù)量競爭中陷入內卷。

構建多維度職稱破格指標體系，支持各類人才脫穎而出

所謂“菜單式”評價指標，指的是將評價標準從對成果的統(tǒng)一要求，轉變?yōu)槌晒?ldquo;多選”的可選性要求，體現(xiàn)出專業(yè)能力、學術影響力、創(chuàng)新成效、決策咨詢等多個評價維度，形成有利于青年人才潛心研究和開拓創(chuàng)新的體系化的職稱破格標準。

社科院人事教育局主持工作的副局長柯文俊特別強調，要提高職稱評價的科學性和公平性，使制度設計更加全面準確地反映科研人員的學術水平、科研能力和工作業(yè)績，更加符合科研規(guī)律和人才成長規(guī)律，其中的關鍵，就是豐富可選條件、建立折算體系。

不將科研項目、獲獎情況、論文期刊等級、頭銜稱號等作為限制性要求，而是作為可選項。面對多樣化的青年人才類型，除綜合類評價標準外，專門增設成果類標準，支持部分學者潛心開展基礎理論研究，集中時間精力出高質量論著，而不用去申報課題、獎項等。

據(jù)柯文俊解釋，不同學科在研究重點及成果形式上各有不同。有的注重高質量論文，有的注重體系化的學術專著，有的則注重應用對策研究成果。

“在成果評價上，不同類型豐富可選，不同層次可折算，不僅擴大了政策受益群體，更有利于不同學科的青年人才根據(jù)自身興趣和特長，選擇不同方向實現(xiàn)更好發(fā)展。”他說。

職稱破格標準是門檻條件，達到門檻條件的可以破格申報，但并不意味著一定能夠通過評審破格晉升。

“對于科研成果的評價，要堅持定量與定性相結合。社科院在職稱破格中始終注重創(chuàng)新和質量導向，堅持代表作評價制和同行評價制，全面考察青年人員的學術水平，重點考察其成果的創(chuàng)新性和學術價值。”社科院人事教育局副局長李洪雷說。

據(jù)了解，早在1981年，社科院就提出須審議申報人的代表作，1997年正式提出并建立代表作評審制度。

在職稱常規(guī)評審和近幾年破格評審中，代表作都是評價的重要內容。據(jù)介紹，評審中，更加注重評價代表作的學術價值、貢獻和影響力，淡化成果數(shù)量要求。申報職稱破格人員提交的代表作，須為本研究領域內處于領先水平，具有創(chuàng)新性和較大影響力的成果。

社科院的職稱評審采用院所兩級標準。達到門檻標準者可以申報，但是否符合晉升職稱的要求，如何優(yōu)中選優(yōu)，均由同行專家進行評判。

當然，對于青年學者而言，首先需要考慮的，是能否達到參評標準的問題。為了讓評價標準更加科學合理，相關政策制定部門費了不少心思。

社科院職稱處處長袁媛提到，在職稱破格制度改革過程中，全處做了大量制度政策文本的調研，此后又由局領導帶隊，通過訪談調研、召開座談會及網(wǎng)絡問卷調查的方式，廣泛地聽取各類人員的意見建議。

“為了把調研做扎實，用了近半年時間，花了很大力氣。前期光調研方案就改了9稿。僅是一對一的訪談就進行了23場，專題調研會開了3場。對近年來青年學者申獲社科基金情況、對策信息獲獎情況和《文庫》情況，也專門進行了梳理、統(tǒng)計和分析，為政策制定提供了數(shù)據(jù)支撐。另外，對全院相關研究所的優(yōu)秀青年人才還進行了一次學術成果的摸底。”她說。

摸底摸到一半的時候，她就已經(jīng)“非常振奮”了，不斷涌現(xiàn)的優(yōu)秀青年人才以及具有較大潛力的青年人才，讓她更加堅定了信心，把改革進行到底，“要在制度上給青年學者支持和保障，打破職稱晉升的年限限制，讓這些青年才俊能夠脫穎而出”。

讓青年研究人員敢于投入精力“十年磨一劍”

馮明在社科院工作10年了。去年，社科院的一系列職稱制度改革落了地，他也破格晉升為研究員。

一個放在電腦文件夾里整整9年的研究題目，被他重新點開了。

馮明準備在接下來幾年里，“把大部分精力投入到這個課題上”。這是一項關于產(chǎn)業(yè)組織方式與宏觀經(jīng)濟管理領域的理論研究，在他進社科院工作的第二年就已經(jīng)設計了研究方案，準備啟動，但后來他顧慮重重：一是這個題目需要大量的時間投入，而且最后在成果發(fā)表上“一定會面臨非常多的困難”;二是這個具有創(chuàng)新性的課題，在目前學科主流的大部分人看來“認同感偏低”，面臨的挑戰(zhàn)會非常多。

用他自己的話說，做這樣的課題項目，對青年學者而言會有很大的壓力，而他當初就是被這樣的壓力擋住了。

如今這壓力被移走了。

“拼著勁想要多發(fā)論文的時候，既要看數(shù)量也要看質量。要投入很多時間在短期能見成效的項目上，而對那種能在某一個學科領域產(chǎn)生獨創(chuàng)性或突破性貢獻的研究，就不太敢投入。因為對后者的研究，往往周期更長，不確定性更大。當面臨職稱晉升壓力時，大家會選擇做一些相對而言不確定性小一點的題目，這可能是一種普遍的心態(tài)。”馮明說。

如今，這種緊繃的狀況一下就“得到了很大的緩解”。“現(xiàn)在大家更注重研究成果的突破性，在心態(tài)上能變得稍微從容一些。而心態(tài)從容之后，創(chuàng)新的意愿和活力也都被激發(fā)了。”馮明對中青報·中青網(wǎng)記者說：“所以我覺得，這可能就是社科院這次花這么大力氣去推動人才評價體系改革最大的原因，也是最大的紅利。”

馮明如今是社科院數(shù)量經(jīng)濟與技術經(jīng)濟研究所宏觀政策與評價研究室主任，兼任中國數(shù)量經(jīng)濟學會常務理事，主要從事宏觀經(jīng)濟理論與政策領域的研究工作。10年來，他在《管理世界》《數(shù)量經(jīng)濟技術經(jīng)濟研究》《統(tǒng)計研究》等學術期刊和報紙發(fā)表文章30余篇，多篇文章被《新華文摘》全文轉載。他還多次獲得社科院“優(yōu)秀對策信息獎”。

從助理研究員到副研究員，這位清華大學經(jīng)濟學博士用了“挺長時間”。而從副研究員晉升研究員的這次職稱破格，讓他“感觸很深”。

“青年研究人員敢于投入精力突破約束，做那些周期更久的創(chuàng)新性研究。整個青年群體在心態(tài)上的這種變化，或許一些人還沒有觀察到，真正的果實要等兩三年之后才能逐漸體現(xiàn)出來。但這可能比短期的論文數(shù)量更重要。”

馮明認為自己就是個“很典型的例子”。如今他手頭有3個題目，其中就有那個惦記了9年的課題。他告訴記者，即便最后的成果沒有辦法在期刊上發(fā)表，只要能在學科領域嘗試做一點推動，也是“有意義的”。

對于這一點，同樣在去年破格晉升職稱的曹婧也深有體會。

作為社科院金融研究所貨幣理論與貨幣政策研究室副研究員，曹婧主要從事地方債務風險、地方政府投融資等領域的研究工作。在博士期間，她主要從政府間財政關系的視角理解地方政府債務風險成因。進入社科院后，她開始兼顧財政與金融的視角思考防范化解地方政府債務風險長效機制，例如糾正金融體系對政府隱性擔保和財政兜底的體制性偏好。

用曹婧的話說：“這是一項長期的研究。未來，我要繼續(xù)深耕地方政府債務風險研究，為如何更好地統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展和化解債務風險，積極建言獻策。”

一場去功利化的人才托舉創(chuàng)新

改革措施在社科院相繼出臺，逐步落實，為社科院注入了新的活力與創(chuàng)造力。

除職稱破格制度外，在整體提升科研人才培養(yǎng)效果方面，社科院還制定了《關于推行青年學者導師制的意見》《“青啟計劃”管理辦法》及《青年人才“培遠計劃”實施方案》。

遞交“培遠計劃”申請表時，社科院考古研究所考古科技與實驗研究中心副主任、副研究員呂鵬心里直打鼓：“我已經(jīng)40多歲了，是否可以獲得‘培遠計劃’的支持?”

這項在2023年8月由社科院黨組審議通過的“培遠計劃”實施方案，引起了全院青年的廣泛關注。

“培遠計劃”聚焦青年人才的培養(yǎng)，將長期穩(wěn)定支持其開展基礎性、前瞻性理論問題或關系國家重大現(xiàn)實問題的研究，著力推動青年人才盡快成長為新一代學科帶頭人。此外，讓“冷門”學科“不冷”，讓“絕學”學科“不絕”也是計劃的核心目標。在支持的重點范圍上，該項計劃側重支持黨中央部署的重大問題研究、冷門絕學研究、馬克思主義理論及中共黨史黨建研究、基礎學科研究、新興及交叉學科研究、應用學科基礎理論研究。

這讓長期從事動物考古研究的呂鵬看到了機會。讀書時，呂鵬曾在調研中目睹了遼寧大連廣鹿島上的貝丘遺址，這是一片還未被開啟的歷史“百寶箱”。自此，他便鉆進了貝丘遺址的科學研究。

但時間永遠比研究成果出現(xiàn)跑得稍快一些。他自己算過一筆時間賬，從開啟一個地方的貝丘遺址考察起，鑒定工作就要從每一片貝殼著手，分類、制定研究計劃、鑒定、錄入，即便沒日沒夜地做，要完成數(shù)據(jù)庫的搭建至少需要5年的時間。呂鵬提到：“這還算是保守估計，若算上發(fā)掘的時間會更長。”

“冷門絕學”還面臨著研究人群越來越少的困境。呂鵬曾在新聞上看到，如今從事動物分類學研究的人員越來越少了。一次，他去一家科研院所拜訪交流，一位教授對他說：“對不起，我們有3個學生都轉行了，離開了動物形態(tài)鑒定學的領域，目前無人從事這方面研究。”

但呂鵬從沒想過放棄。距今兩萬年到3000年的古代先民依水而居，形成了貝丘遺址。動物考古研究可以從蛛絲馬跡之中了解先民如何馴化豬和狗、如何獲取野生動植物資源，如何演變成如今的現(xiàn)代文明。“研究歷史可以從更宏觀的維度觀測人與環(huán)境、動物之間的影響，對生態(tài)文明建設發(fā)展有著積極意義。”

據(jù)介紹，“培遠計劃”的名稱是高翔院長擬定的，寓意固本培元，奠基未來?；谌宋纳缈蒲芯恐芷陂L、成果產(chǎn)出難等特點，在入選年齡上設置了50歲的上限，目的是“最大范圍涵蓋優(yōu)秀的學者，激發(fā)有潛力的研究人員進一步成長”。

“培遠計劃”啟動后，一批理論功底扎實、學術視野開闊、治學嚴謹、已在相關領域開展全面系統(tǒng)研究的青年學者接連入選，獲得最長可達10年的經(jīng)費支持。2023年，全院共有52名青年人才進入首批“培遠計劃”名單。

入選“培遠計劃”的學者在5年內無須承擔考核任務。入選者可以自主確定選題，并在資助期內開展基礎理論研究，撰寫高質量的學術著述或高質量的應用對策研究成果。5年支持期結束前，由專家評審提供意見指導。此外，建立滾動支持機制，對期滿考核結果為優(yōu)秀檔次的入選者，社科院在一定范圍內再給予5年的支持，鼓勵其長期聚焦特定領域進行開創(chuàng)性研究。

在為“培遠計劃”定方向時，社科院給出了一個新思路，即這是一種選拔而非競賽的人才培養(yǎng)模式。

“計劃的核心不是淘汰，而是扶持。”社科院人事教育局副局長原磊進一步解釋。不采用填表考核的方式，也不采用行政方式管理科研人才。在“培遠計劃”5年計劃期內，社科院會邀請國內頂尖的專家學者對計劃書的可行性、創(chuàng)新性做出評估，并向青年學者提出修改意見，以期給予階段性方向調整的支持。“入選者根據(jù)意見修正研究方向之后，可以繼續(xù)參加下一個5年計劃的考評。”

當然，社科院也制定了“紅黃牌制度”。據(jù)社科院人才處處長赫更介紹，對因主觀因素造成科研任務進展慢的人員，將視情況給予紅黃牌，對出現(xiàn)違反政治紀律、學術不端等行為的人員予以強制退出處理。

受益于“培遠計劃”的長周期支持，社科院文學研究所副研究員汪堯翀有了更多時間從事理論研究。他關注西方馬克思主義文藝理論及德國思想史研究，“做理論研究需要有坐得起‘冷板凳’的底氣”。

這份“底氣”不僅僅來自經(jīng)費的長期支持，更來自跨學科交流和碰撞?；?ldquo;培遠計劃”，他曾參加和組織跨學科交流會，跟來自不同學科方向的院內外學者進行交流和探討。思想交流的機會給了汪堯翀更多的靈感思路。

汪堯翀認為，自己身處在“一片有思想文化的沃土”之中。

給未來大師“搭臺子”，構建中國學派

為了托舉青年成長，在5年的自由探索期內，“培遠計劃”給出了實實在在的“支持”。

比如，資助期內將入選者按照院創(chuàng)新工程專項崗位管理，提供一定的績效工資傾斜;支持入選者依托國家公派項目等，赴海外開展學習交流、參加國際學術會議、在國際學術期刊上發(fā)表論文等;支持入選者參與國家重大戰(zhàn)略、規(guī)劃和政策法規(guī)的研究起草、決策咨詢等，鼓勵其擔任學術社團領導職務;鼓勵入選者采取適當形式組織開展學術研討，交流研究進展和階段性成果;符合要求的高質量學術理論專著按程序納入《社科院文庫》或《社科院青年學者文庫》，給予出版資助。

既要給青年學者平臺和機會，給他們這片沃土，同時也要給他們引路。一些“冷門絕學”或人文社科基礎理論研究的學者，苦于門下沒有學生，學術的傳承就“斷了層”。

為此，社科院推出《關于推行青年學者導師制的意見》等一系列青年人才隊伍建設新舉措。青年學者導師制主要通過在全院范圍為新入院的青年學者配備導師，開展為期兩年的指導培養(yǎng)，發(fā)揮資深專家的示范引領和傳幫帶作用。

相關文件在制定過程中就受到了廣泛關注，在征求意見階段，職稱處收到了院屬單位和青年學者的150多條反饋。文件出臺后，2023年年底，首批199名青年學者被納入青年學者導師制培養(yǎng)范圍，遴選配備導師219人。

配備了導師后，青年學者有更多的機會參與多項集體性重大課題，近距離感受不同學科資深專家是如何做研究的，看中學、干中學，在團隊協(xié)作中提高能力，增強本領。平時研究中遇到難題時，可以及時向導師請教，還可以向本所或院內其他研究所專攻相關領域的前輩和同事請教，而他們也都會熱情地答疑解惑。

青年學者導師制這項措施在人文社科領域的研究發(fā)展中有著重要的價值。人文社科的研究沒有可精準量化的評價標準，主觀性因素會影響研究的方法和方向。老一輩科研人員的指點會給予青年學者方向性的支持。這種治學乃至為人方面的好傳統(tǒng)，也通過傳幫帶的方式一代代傳承著。

受益于“引路人”的幫助，在研究的轉型期，社科院社會學研究所副研究員付偉在研究室主任的點撥之下，找到了合適的選題，明確了研究方向。

多年來，他關注鄉(xiāng)村文化的研究，研究城鄉(xiāng)一體化的發(fā)展。圍繞基層減負的問題,他曾走訪多個村莊，了解基層治理的干部考核方式、群眾需求、治理成本等，提出對策建議，助力鄉(xiāng)村振興。

付偉認為，加入“培遠計劃”之后，有支持、有交流、有幫扶，基于傳幫帶的支持體系會幫助自己在制定學術研究計劃上少走彎路。

為了實現(xiàn)“出思想、出成果、聚人才、建學派”的發(fā)展目標，社科院相繼實施“青啟計劃”“培遠計劃”“長城學者計劃”“學部委員工作室”等制度，搭建了人才成長全周期資助培養(yǎng)體系，為“未來大師”搭好梯子，建好臺子。

如今，在青年人才培養(yǎng)的制度探索上，社科院邁出了關鍵性的第一步。思路已定，但挑戰(zhàn)不曾停止。社科院的管理者需要做的，是進一步加大職稱破格力度、加強對青年學者的傳幫帶、強化“培遠計劃”扶持、滿足更多青年科研人員的需要。

改革一直在繼續(xù)：今年6月18日，社科院組建成立了中國式現(xiàn)代化研究院，希望通過打破學科壁壘、推動學科融合，努力培養(yǎng)一批跨領域、跨學科、跨單位的創(chuàng)新力量，不斷推出原創(chuàng)性、綜合性、前瞻性的高質量成果;6月21日，社科院又印發(fā)了《中國歷史研究院科研創(chuàng)新試驗點實施方案》，探索“頂層目標牽引、重大任務帶動、優(yōu)秀團隊支撐、特殊政策保障”的科研組織新模式……

社科院黨組認為，當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，面對中國式現(xiàn)代化、新質生產(chǎn)力、新一代人工智能與國家治理等新趨勢，必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養(yǎng)，加快建立人才資源競爭優(yōu)勢。社科院將繼續(xù)堅持正確的政治方向，探索打造科研創(chuàng)新示范點，持續(xù)完善人才評價體系，從確保哲學社會科學后繼有人的高度，全面加強人才隊伍建設。最終的目的，是打破學科壁壘，創(chuàng)新研究方法，實現(xiàn)學科交叉融合，產(chǎn)出高質量成果，培養(yǎng)高端人才，構建中國學派。

張渺 楊潔 來源：中國青年報

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