近日，《工人日報》的一篇調(diào)查報道關(guān)注了一些年輕人的職業(yè)倦怠和“精神離職”現(xiàn)象。報道描述了一些職場人的困惑，比如，從事審計工作的小鄭，曾經(jīng)是單位骨干，但長期加班不僅使身體健康亮起紅燈，更讓他在精神上陷入迷茫，以至于接到領(lǐng)導(dǎo)、同事的電話會感到心慌，想要回避。從事新媒體運營的小張，發(fā)現(xiàn)工作時“永遠(yuǎn)追熱點、追點擊率，微信永遠(yuǎn)下不了線”。

對此，一些年輕人采取“精神離職”的態(tài)度應(yīng)對職業(yè)倦怠。所謂“精神離職”，是指在不丟掉工作的前提下，絕對不讓工作占據(jù)私人時間。不過，也有人擔(dān)心自己由此失去向上動力，卻沒有真正解決問題。

職業(yè)倦怠并不是今天才有的概念，1974年，有心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)個人面對過多的壓力會產(chǎn)生情緒消耗、失去工作動機與熱情，便提出了這個概念。2019年，它被世界衛(wèi)生組織列入《國際疾病分類》。癥狀還是那些癥狀，但工作壓力的來源存在不同時代的特征。

工作數(shù)字化的當(dāng)下，“永遠(yuǎn)在線”已經(jīng)是很多職場人的日常。當(dāng)信息提示音響起時，不管何時何地，不管多么不情愿，很多職場人都習(xí)慣了隨時隨地回復(fù)，哪怕是深更半夜或正在休假。即時通信工具提供了在線協(xié)作的便利，正因如此，工作和生活的界限被模糊了，下班了又好像沒有下班，休息著又好像沒有休息，人的自我修復(fù)機能被不停打斷，如同一根長期抻直的彈簧，最終會失去彈性。

當(dāng)這樣的工作狀態(tài)，疊加不公平的職場環(huán)境、無法突破的發(fā)展瓶頸、緊張的人際關(guān)系、簡單粗暴的管理等傳統(tǒng)職場困境，該如何應(yīng)對呢？有些人被迫選擇“精神離職”，就是在不辭職的前提下，不再將過多心血傾注于工作，而是默默地劃定界線，讓工作不再侵占私人時間。但問題是，“精神離職”只是對壓力的逃避式對抗，長此以往，可能導(dǎo)致個人職業(yè)發(fā)展的停滯，消解工作的價值。

當(dāng)然，職業(yè)倦怠絕不是從業(yè)者的個人問題，它反映的是組織的功能失調(diào)，是系統(tǒng)性障礙。一些企業(yè)對員工心理健康的關(guān)注度不足，尤其是在面對職場壓力和心理困惑時，缺乏有效的支持系統(tǒng)，業(yè)績指標(biāo)(KPI)至上，員工幫助計劃(EAP)流于形式。

“精神離職”是員工單方面與工作壓力的“割席”，當(dāng)組織不對管理方式和企業(yè)文化做出改變時，員工的個體選擇解決不了職業(yè)倦怠的深層問題，也沒有讓人重新振作的力量。從長遠(yuǎn)看，組織對員工越來越不滿，員工對組織愈加疏離，又談何歸屬感、忠誠度和長遠(yuǎn)發(fā)展？

如何才能真正走出這片灰暗的迷霧？答案并不復(fù)雜：讓工作的歸工作，生活的歸生活。簡單來說，就是把人力當(dāng)成“人”，而非機械化的“資源”。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從組織層面著手，真正做到“標(biāo)本兼治”。比如，合理分配工作任務(wù)，避免員工被迫長時間在線、信息過載，保障職工的“離線休息權(quán)”；建立開放的溝通渠道，讓職工的聲音能夠被聽見，情緒能夠被理解；給員工匹配與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬回報，減輕員工不必要的工作負(fù)荷，關(guān)注工作任務(wù)的多樣性，幫助職工建立并完成職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)員工感受到來自組織的關(guān)懷和支持，自身的心理能量才能得以恢復(fù)，職業(yè)倦怠才有可能化解。

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