“職業(yè)倦怠”能靠“精神離職”解決嗎?

專業(yè)人士建議，應從以人為本出發(fā)，通過合理分配工作任務、提供心理健康支持等舉措，進行疏導和緩解

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當下，很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工無法“離線休息”，進而導致職業(yè)倦怠的問題越發(fā)突出。專業(yè)人士建議，樹立以人為本的價值取向，來疏導和緩解職業(yè)倦怠。

“我工作6年了，沒想到現(xiàn)在領(lǐng)導、同事打來電話時，我竟然會感到心慌，忍不住地會回避。”90后的鄭陽畢業(yè)后在北京一家企業(yè)擔任審計，從職場新人到部門骨干，他成長得很快，也很有成就感。然而，當下，因為種種原因，他對工作感到深深的倦怠，開始重新思考工作的意義。

如今，工作久了感到倦怠的人不在少數(shù)。2019年，世界衛(wèi)生組織首次將“職業(yè)倦怠”作為職業(yè)健康綜合征納入《國際疾病分類》第11次修訂本，指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，伴隨長期壓力體驗產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭。

職業(yè)倦怠背后有何成因?這會對職工和企業(yè)產(chǎn)生什么影響?應如何化解和應對?《工人日報》記者就此展開了調(diào)查。

職業(yè)倦怠讓人失去創(chuàng)新動力

由于審計工作性質(zhì)原因，出差、加班對于鄭陽來說是家常便飯。為適應艱苦、偏遠的出差任務，他常常壓縮自己的睡眠時間。工作幾年后，鄭陽的體檢結(jié)果顯示一些指標異常，他開始對工作產(chǎn)生抗拒。

而鄭陽發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導常常以他未成家為由，不公平地安排工作。同時，他發(fā)現(xiàn)，近兩年公司評定績效時，“有同事活兒干得沒我多，評優(yōu)和晉升卻都比我快，領(lǐng)導美其名曰‘輪流坐莊’。”這導致薪資漲幅很低，讓鄭陽倍感失望。

分配不公和晉升難之外，工作的重復性也讓人產(chǎn)生倦怠。張曉在一家新媒體公司擔任運營3年了，她原以為新媒體工作可以發(fā)揮創(chuàng)造性，然而她發(fā)現(xiàn)，工作很容易形成套路，和自己的認知有很大落差，便逐漸失去思考、創(chuàng)新的動力。

“工作要求持續(xù)追熱點、追求點擊率，同時微信卻永遠下不了線，信息必須時時回應，就算不在辦公室，也要為工作操心。”張曉說。

2023年12月，中國青年報社社會調(diào)查中心對1000名職場人士進行的調(diào)查顯示，93.8%的受訪者對工作有倦怠感，薪資達不到目標、工作時間長是倦怠的主要原因。

浙江大學管理學院常務副院長、黨委副書記謝小云教授對《工人日報》記者表示，從組織層面看，職業(yè)倦怠主要源于工作要求與工作資源之間的不平衡。當職工面臨過高的工作要求，比如時間壓力、繁重的工作負荷，以及持續(xù)在線且即時響應工作時，就容易發(fā)生情緒耗竭。而當工作資源，包括上級反饋、組織支持等不足時，工作壓力得不到有效緩解，則容易加劇職業(yè)倦怠。

“當下，很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工的信息過載，無法‘離線休息’。而職工如果缺乏足夠的休息時間和心理資源從中恢復，就使得職業(yè)倦怠的問題越發(fā)突出。”謝小云指出。

職工期待適當?shù)男睦碇С?/p>

前程無憂發(fā)布的《2022職業(yè)倦怠狀況調(diào)查》顯示，針對職業(yè)倦怠，超六成受訪者希望在工作中獲得心理健康支持，同時近四分之三的受訪者表示目前企業(yè)管理者在察覺心理健康方面沒有達到期望。

在上海一家通信企業(yè)工作的夏凡已經(jīng)數(shù)次收到公司提供的免費“心理咨詢服務體驗卡”。盡管有職業(yè)倦怠，他卻一次都沒有使用過。“比較擔心自己的心理狀態(tài)被記錄在案，被管理人員掌握。”夏凡說。

與夏凡的經(jīng)歷不同，肖晴跳槽到一家藥企后，最滿意的是該企業(yè)建立了良好的溝通制度，職工可主動與直管領(lǐng)導約定時間，每周進行半小時到一小時不等的一對一聊天，解決工作中的困惑。

“我會跟領(lǐng)導聊項目的堵點，并開誠布公地說出我的想法和建議，這讓我很快融入公司并高效地工作。”肖晴介紹，公司還設立了職業(yè)規(guī)劃團隊，外聘專家在心理小屋提供服務，幫助職工疏導工作和心理上的困惑。

中國心理學會注冊心理師王嘉悅對記者表示，當前，一些企業(yè)探索建立EAP(員工幫助計劃)服務，旨在通過提供心理咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等服務，幫助職工解決心理健康問題，“然而，一些管理者以提高工作效率、降低離職率為主要目的開展服務，忽視了職工的內(nèi)在需求，容易使服務走偏、流于形式化。”

謝小云指出，目前，很多組織管理者對職業(yè)倦怠認知還處于相對初級的階段，對其潛在影響認識不足。

“當職工陷入職業(yè)倦怠時，易引發(fā)生產(chǎn)力下降、離職率上升。而倦怠造成的心理狀態(tài)會使得組織活力降低，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。”他建議，管理者應提高對職業(yè)倦怠的認知敏感度，了解職業(yè)倦怠的癥狀和影響，提高對問題的識別能力，及時提供反饋和支持。

樹立以人為本的價值取向

“眼看新媒體端一篇篇文章發(fā)出去，我卻感到十分麻木。”自覺極度缺乏職業(yè)成就感、對工作失去熱情后，張曉選擇了辭職。

比起離職，不少年輕人開始采取“精神離職”的態(tài)度應對職業(yè)倦怠。所謂“精神離職”，是指在不丟掉工作的前提下，絕對不讓工作占據(jù)私人時間。不過，也有人擔心自己由此“擺爛”，卻沒有真正解決問題。

“面對職業(yè)倦怠，這種‘精神離職’的方法可以暫時緩解壓力。”謝小云指出，然而，從長遠來看，卻會導致職工對組織的認同感下降，不利于個人的發(fā)展和組織的進步。

“一些人選擇將工作物化、異化、陌生化，以減輕痛苦，但這也異化、陌生化了自己作為一個完整的人的意義感。”王嘉悅建議，一方面，職工可以通過自我維護和照顧，逐步提升心理彈性，提升自我效能感。另一方面，組織環(huán)境可以通過改善人際體驗和關(guān)系支持，為職工提供消化問題的空間。

那么，用人單位應如何幫助職工化解職業(yè)倦怠?有管理者認為，讓職工休個長假或可以解決。對此，謝小云表示，化解職業(yè)倦怠，休假治標不治本，如果不從組織層面對職工工作進行支持和調(diào)整，其職業(yè)倦怠問題依然會長期存在，“應注重樹立以人為本的價值取向，來疏導和緩解職業(yè)倦怠。”

他建議，管理者要從組織層面著手，實現(xiàn)“標本兼治”。在組織機制層面，可以通過優(yōu)化工作設計、合理分配工作任務等來平衡工作需求和職工的資源，同時增強團隊合作和支持，確保職工下班后的工作脫離，幫助職工恢復心理資源。在企業(yè)文化層面，管理者要鼓勵開放溝通和心理健康支持，建立容錯、包容的組織環(huán)境，使員工感受到組織的關(guān)懷。(部分受訪者為化名)

于靈歌《工人日報》(2024年09月23日 06版)

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