在生活中,很多人都不知道工作氛圍怎么形容(公司團隊氛圍好如何表達(dá))是什么意思,其實他的意思是非常簡單的,下面就是小編搜索到的工作氛圍怎么形容(公司團隊氛圍好如何表達(dá))相關(guān)的一些知識,我們一起來學(xué)習(xí)下吧!
今天分享的主題,偏向組織文化領(lǐng)域——組織氛圍。
一、從“氛圍組”談起
(資料圖片僅供參考)
最近不時聽到一個?!胺諊M”或者“氣氛組”,說的是,在特定的環(huán)境,有一些人負(fù)責(zé)“搞氣氛”的,連海底撈、星巴克都直接搞出“官方氛圍組”。
顯然,這個“氛圍組”更多是側(cè)向營銷或者品牌,我們的方向是團隊管理,組織內(nèi)部的“氛圍”。
組織氛圍到底是什么,組織氛圍與組織文化有什么區(qū)別?我們來了解一下。
二、組織氛圍的含義
組織氛圍的概念,自從上個世紀(jì)60年代被提出,暫時沒有取得一致性的定義,比較有代表性的是這幾組理解:
(1)氛圍是一種個人的知覺體驗——站個人角度
主要個人對組織環(huán)境或情景因素的知覺體驗,側(cè)重從人的主觀角度分析員工對環(huán)境因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際溝通、人際關(guān)系、獎懲制度、工作程序等)的認(rèn)知和感受。
(2)組織氛圍是組織屬性的集合——站在組織角度
這種觀點,認(rèn)為組織氛圍是組織內(nèi)部整體工作環(huán)境屬性的集合,通過對這些屬性的測量,可以區(qū)分不同組織的特點。
(3)組織氛圍是個人與環(huán)境的相互作用的場——勒溫的觀點
勒溫是開創(chuàng)“群體動力學(xué)”的社會心理學(xué)大師,他認(rèn)為,組織氛圍就像電磁力場,人的行為是在特定環(huán)境會相互作用,不管主觀上是否愿意或者認(rèn)識到。
三、組織氛圍的基本共識
“組織氛圍”經(jīng)過50年的發(fā)展歷程,學(xué)界陸續(xù)對組織氛圍有以下基本共識:
(1)組織氛圍是通過領(lǐng)導(dǎo)、溝通、培訓(xùn)等多種機制形成的。
比如說,組織氛圍中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,不僅來自領(lǐng)導(dǎo)者的行為,也來自領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的期望。因此,組織氛圍形成是一系列機制,包括員工的行為規(guī)范、管理層的直接和間接溝通、員工培訓(xùn)、組織的獎勵制度以及有關(guān)選擇和保留的政策。
(2)組織氛圍不是單獨某個要素,是產(chǎn)生的經(jīng)驗和它們所具有的意義的一個整體。
組織氛圍是一個整體的概念,很多機制被認(rèn)為對建立一個組織氛圍很重要,但是單獨某一部分并不等同于組織氛圍本身,比如Argyris(1958)指出,組織氛圍就是組織生活的整體。
(3)組織氛圍不是個人的,是屬于組織的,它基于共同的經(jīng)驗和共同的意義。
組織氛圍是人們對經(jīng)驗的一種有意義的抽象概念,同時,組織氛圍的重要性超出了這些經(jīng)驗的個人層面,而是作為整個群體共同經(jīng)歷和分享的東西。
(4)組織氛圍中共享的經(jīng)驗及其所附加的意義,來自于組織中的自然交互。
盡管個體確實在認(rèn)知上處理氣候線索并賦予其意義,但正是通過分享經(jīng)驗和意義的非常自然的過程,組織中的這些感知才成為人們工作和互動的更大群體的特征
(5)組織氣氛不是工作滿意度,而是對人們在工作中的經(jīng)歷和所附意義的抽象描述。
工作滿意度側(cè)重員工對工作環(huán)境上的情感的主觀評價,組織氛圍則超越了“工作滿意度”概念,著重體現(xiàn)員工對工作環(huán)境的客觀的結(jié)構(gòu)性描述。
四、組織氛圍與組織文化的區(qū)別
組織氛圍和組織文化概念非常相近,它們共同點,都是講員工如何看待和體驗整體的工作環(huán)境,代表員工從組織中獲得的意義,代表員工對工作和工作環(huán)境上的重視。
它們的不同點:
(1)研究的重點不同
組織文化研究的重點是員工從組織基本假設(shè)、價值觀和信念中得出的共同意義,尤其是在他們進(jìn)入組織新環(huán)境的社會化經(jīng)歷中。
組織氛圍側(cè)重研究追求員工對政策、實踐、程序以及在工作中獲得獎勵、支持和期望的行為的共同意義。
(2)產(chǎn)生根源不同
組織氣候,產(chǎn)生與心理學(xué)(勒溫的格式塔心理學(xué),1939年),勒溫當(dāng)時研究人們所居住的心理生活空間,這種心理生活空間是人們對領(lǐng)導(dǎo)實踐的反應(yīng)(社會和行為態(tài)度)而產(chǎn)生的,勒溫等人用“社會氣候”和“社會氛圍”來指代這種生活空間。
到了20世紀(jì)60年代開始的,組織氛圍被引進(jìn)組織研究,通過員工調(diào)查來評估工作環(huán)境的社會和行為方面的。
組織文化,產(chǎn)生于人類學(xué)和社會學(xué),這兩個學(xué)科對“文化”一直以來被作為一種描述差異的方式進(jìn)行研究,特別是在價值觀方面,無論是民族還是部落,主要采用定性研究方法。
到了20世紀(jì)70年代末80年代初,學(xué)者將文化開始引入組織研究,掀起了“組織文化”浪潮。
五、團隊組織氛圍
看一下團隊的組織氛圍,團隊是一個組織的下層概念,一般來說,團隊通常不超過8到10個人,而整個組織則擁有成千上萬名員工。
組織中每個團隊在很多地方都是不同的,即使他們承擔(dān)相同或相似的任務(wù)。比如,有一些團隊在與他人的互動中可以使用了大量的幽默感,有一些團隊則表現(xiàn)得敏銳、專業(yè)、快速,可能不注重社交禮儀,而有些團隊熱情友好,但似乎無法有效滿足客戶需求。
1、團隊氛圍的理解
團隊氛圍,是基于員工對工作團隊環(huán)境的感知,是大家在團隊中工作的感覺,
比如說,當(dāng)團隊成員提出對客戶服務(wù)的新的和改進(jìn)的方法受到歡迎或贊揚,團隊氛圍感知將集中在創(chuàng)新上。
反之,當(dāng)團隊成員經(jīng)常遇到對他們想法的批評時,他們很可能會感到團隊氣氛令人厭惡和壓抑;當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)者是威權(quán)的,且要求很高時,團隊成員可能會受到負(fù)面影響,團隊氣氛也會很差。
2、團隊氛圍的關(guān)鍵維度
團隊氛圍有兩個類型,全局性的氛圍,特定的氛圍:
(1)全局性的團隊氛圍
a、角色壓力感:成員是不是角色模糊、超負(fù)荷、缺乏
b、任務(wù)挑戰(zhàn)性:包括團隊工作的創(chuàng)新性、自主性;
c、團隊領(lǐng)導(dǎo)力:包括團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持、目標(biāo)促進(jìn)和互動促進(jìn)
d、團隊友好度:團體是不是讓人興奮、精力充沛和充滿熱情
(2)特定的團隊氛圍
a、安全氛圍——比如制造企業(yè)相關(guān)團隊。
b、服務(wù)氛圍——強調(diào)滿足客戶需求,比如零售店,
c、創(chuàng)新氛圍——常見技術(shù)團隊、創(chuàng)意團隊。
六、組織氛圍如何測量
業(yè)內(nèi) “組織氛圍”關(guān)鍵因素對很多相關(guān)研究,以下是一個“組織氣候測量的維度”框架,簡單的說,從哪些維度可以判斷出來組織氛圍的好與壞。
1、人際關(guān)系模型
?自主(員工有廣泛的工作空間)
?整合(員工獲得信任和尊重)
?參與(員工對決策有影響)
?支持(經(jīng)理對員工表現(xiàn)出關(guān)心和同情)
?培訓(xùn)(組織員工發(fā)展)
?福利(組織重視和照顧員工)
【名詞解釋】
支持——團隊領(lǐng)導(dǎo)者對團隊氛圍有著強大而普遍的影響,團隊領(lǐng)導(dǎo)者將通過監(jiān)控、反饋和指導(dǎo),培養(yǎng)支持性領(lǐng)導(dǎo)(或其他)的觀念,使團隊能夠成功地完成工作。
2、內(nèi)部過程模型
?形式化(組織有合理規(guī)則和程序)
?傳統(tǒng)(組織以很少改變的既定方式運作)
【名詞解釋】
形式化——團隊成員在多大程度上感知到一種規(guī)則和規(guī)則管理著他們作為團隊的運作的氛圍,這將影響他們的績效。
3、開放系統(tǒng)模型
?創(chuàng)新和靈活(員工和經(jīng)理接受新想法并愿意改變)
?向外(組織優(yōu)先考慮客戶和了解市場)
?自反性(員工和經(jīng)理樂于接受評估和流程改進(jìn))
【名詞解釋】
自反性——團隊自反性氛圍是指團隊成員在團隊中感知到一種規(guī)范的程度,這種規(guī)范可以集體反思他們當(dāng)前和長期的目標(biāo)、過程、環(huán)境和戰(zhàn)略,并相應(yīng)地加以調(diào)整。團隊自反性氛圍包含三個關(guān)鍵要素:1)反思,2)計劃,3)適應(yīng)。
4、理性目標(biāo)模型
?目標(biāo)澄清(員工和經(jīng)理清楚地了解組織的方向和長期計劃)
?效率有效(組織結(jié)構(gòu)旨在最大限度地提高時間和金錢的效率)
?共同努力(員工努力工作,對工作充滿熱情)
?績效反饋(組織衡量和提供績效反饋)
?壓力傳導(dǎo)(經(jīng)理傳達(dá)對員工的高期望)
?強調(diào)質(zhì)量(強調(diào)質(zhì)量對組織成功的重要性的組織)
【名詞解釋】
目標(biāo)澄清——當(dāng)團隊氛圍中強調(diào)明確和贏得對目標(biāo)的承諾的重要性時,團隊成員的動機和承諾以及團隊的有效性可能會很高。
七、組織氛圍調(diào)研報告
最后,來看一份2020年國內(nèi)的組織氛圍調(diào)研報告,來自倍智人才。
1、理論框架
倍智基于Cameron和Guinn的對立價值框架(CVF)對組織氛圍進(jìn)行劃分四個維度,分為員工導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向,目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向。
2、行業(yè)調(diào)研結(jié)果
去年整體調(diào)研結(jié)果——“員工導(dǎo)向”得分不高,可能是因為去年疫情,大部分的企業(yè)都是更關(guān)心如何“活下去”,對員工的發(fā)展就顧不上了。
以下是各行業(yè)的調(diào)研情況,大家可以按號入座。
今天的組織氛圍就分享這些。
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